近年來，城市交通擁堵問題日益嚴重，交管部門對于技術和設備的智能化需求也在不斷增加，對于技術人員的要求也越來越高。交通技術崗是涉及秩序管理、信號調控、事故防控等多方面的綜合崗位，對專業(yè)程度要求非常高。可以說，交警的專業(yè)水平一定程度上決定了城市的交通管理水平。

前不久，永康市公安局發(fā)布了一則“交通技術崗年薪60萬”的招聘信息，消息一出，轟炸了交通圈的朋友們。很快，金華市支隊交警證實了這則消息。金華市已經開始嘗試聘任制公務員試點工作，義烏第一批試點已經獲得成功，金華市區(qū)今年也招了一批，永康算是第三批。

一、交通技術崗位現(xiàn)存問題

交通技術崗是交通管理工作中的關鍵所在。不同的地區(qū)的交警，對于崗位上存在的難點和問題有著不同的看法。據賽文交通網了解，目前技術崗位主要存在以下問題：

其一，警力不足所導致的老帶新斷檔現(xiàn)象；

其二，沒有專業(yè)的培訓體系，且技術人員發(fā)展空間有限。

在浙江舟山交警王彬看來，當前交警技術崗存在的最大問題是警力不足所導致的老帶新機制不成熟。

近幾年，智能化發(fā)展迅猛，信息化爆發(fā)式增長，數(shù)據量的激增使得交通管理方面對于技術人才的需求量也在急劇增加，由于增長需求速度太快，導致相關的資源分配以及配套機制等方面都沒有跟上。以前，交警技術崗在交通管理崗位中所占比例不是太大，一個技術崗位只有一個民警，但是等到這個民警換崗，新人接替的時候，由于警力不足，會出現(xiàn)老帶新交接的斷檔問題。

山東臨沂交警楊久懷表示，技術崗位人員面臨的問題是沒有專業(yè)的培訓體系以及發(fā)展空間有限。

交通管理工作并非純管理學科，而是一個科學系統(tǒng)的學科，更偏向理科。多地交管部門的領導大多是從其他警種轉過來的，第一次接觸交通管理這項工作，相較而言專業(yè)性不是特別高。如果由交警交管局統(tǒng)一組織對任職人員進行專業(yè)培訓，相信會對交通管理工作有很大的提升。

此外，從當?shù)貋砜矗芏嗉夹g崗位人員已經具備很好的專業(yè)技術，但這不代表可以走到領導崗位上，獲得更大的晉升空間，個人發(fā)展受限。多設置一些偏重技術層面的技術崗領導職位，提高技術人員晉升比例，技術人員的工作獲得認可，工作也會更有積極性。

從上述描述中，我們不難發(fā)現(xiàn)，雖然不同地區(qū)存在著不同的問題，但相同的點都是對于技術崗位人才培養(yǎng)措施以及方式方面都不夠完善，這也會造成當?shù)丶夹g人員不足的情況產生，從而引發(fā)一系列連鎖問題。

二、改善措施

人才是第一生產力，對于技術人員的培養(yǎng)，勢必要投入更多的資源。

1、聘任制公務員制度

聘任制公務員是指機關根據工作需要，經過省級以上公務員主管部門批準，對不涉及國家秘密的專業(yè)性較強的職位和輔助性職位，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則以合同的方式聘用而產生的公務員。

據賽文交通網了解，浙江金華已經開始嘗試聘任制公務員試點工作，目前國內采取這種做法的城市還不多，金華走在了前列，且已取得明顯成效。

義烏是聘任制公務員第一批試點，自2013年以來，金華義烏市圍繞開放型經濟、產業(yè)發(fā)展、規(guī)劃建設、信息化、公共安全等領域，率先向社會招聘4名聘任制公務員。正是在這樣的背景下，項勤毅考入了義烏市公安局，成為了義烏市公安局智能交通調度高級主管。

上任不久，他就著手對市區(qū)重點交通擁堵路段進行持續(xù)的跟蹤監(jiān)測。針對義烏江濱路早晚高峰車流不均衡、峰谷通行差值過大的現(xiàn)象，項勤毅創(chuàng)新性地推動開辟了浙中第一條潮汐車道，迅速使通行增效達到20%以上。與此同時，在項勤毅的牽頭組織下，義烏市制定了近十個微循環(huán)交通組織方案，結合道路改造工程推動治理了大小“堵點”近百個。

此外，他帶領團隊深度參與了近些年來全市幾乎所有重大交通相關建設項目的前期政府決策參考和具體交通組織設計，并先后牽頭完成了16個智能應用系統(tǒng)研發(fā)，優(yōu)化了幾十個重點地塊和區(qū)塊的交通組織，主導了近百條新改建道路的交通組織和安全提升設計，推動治理了200多處的交通堵點和事故黑點。

義烏市公安局相關領導表示，自項勤毅到崗后，組織實施了多項交通管理方案，有效緩解當?shù)亟煌〒矶码y題的同時，每年也可節(jié)約下來幾十萬的中介費用，其背后隱形的社會效應更是難以估量。

可以說，聘任制公務員不僅為義烏市優(yōu)化政府職能、提升行業(yè)領域專業(yè)化水平發(fā)揮顯著作用，也為政府科學決策提供了有力智力支撐。

在當?shù)刈陨聿痪邆渑囵B(yǎng)出專業(yè)技術性極高的人才能力時，當?shù)氐恼块T想要引入所需人才，在政策、制度、程序等方面有不少實際約束，只能靠外聘來引進人才。聘任制公務員可以滿足政府機關對特殊崗位的用人需要，引進高端性、專業(yè)性、緊缺型人才。

引進的人才普遍能力強，業(yè)務好，可以作為技術帶頭人，培養(yǎng)一個技術團隊，更好的改善和發(fā)展當?shù)氐慕煌ǎ淮送猓梢栽谝欢ǔ潭壬蠋怼拔C感”，充分發(fā)揮和運用這種‘危機感’產生的‘鯰魚效應’，營造聘任制和委任制公務員同臺競爭的良好氛圍，可以有效激發(fā)團隊活力。

2、購買社會服務

在不具備條件的情況下，通過購買社會化服務的方式。由第三方進行建設，開展外場硬件安裝、系統(tǒng)平臺研發(fā)、提供分析報告等。業(yè)主方可以分若干年，以每年支付服務費方式獲取相關數(shù)據信息和分析服務。購買社會服務的方式，可以在保證項目質量的同時，緩解人員不足和資金壓力等問題，同時，需要的決策分析等工作可以一并完成。

此外，加大軟硬件建設的投入，為技術型人才在工作過程當中提供更加高效便利的環(huán)境，從而提升市民交通出行體驗。

3、健全技術人才管理機制

高層次專業(yè)技術人才注重發(fā)展平臺，應以滿足人才需求為導向，對交警行業(yè)技術崗位進行清晰明確的規(guī)劃。增加專業(yè)的技術崗位，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事情；根據當?shù)貙嶋H情況，開辟專門的晉升空間及晉升道路，增設偏重技術崗的領導職位，提升技術人員晉升比例，為技術人才提供更大的發(fā)展空間。

此外，從技術人員自身來說，也需要和同行之間多多交流，加強自身的統(tǒng)籌和協(xié)同能力；具備去偽存真的辨識態(tài)度，結合地方實際情況和基礎條件來選擇適合當?shù)爻鞘械陌l(fā)展路徑。

三、結語

說到底，城市的發(fā)展最終是人才的發(fā)展。

隨著交通管理智能化的不斷發(fā)展，技術崗位人才的作用也愈加重要。從不斷推進且取得積極成效的試點工作可以看出，各地正在努力改善交警技術崗現(xiàn)存的問題。

健全技術人才管理機制、強化技術人才引進和培養(yǎng)力度、提升技術人才隊伍素質能力，為促進城市交通管理可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才保障，方能提升城市治理效能，滿足人民群眾對美好出行的新期待。